Vragenlijsten maken recruitment beter, efficiënter en inclusiever

Om recruitmentprocessen beter én efficiënter te maken, gebruiken bedrijven steeds vaker psychometrische tests. Dat is een ingewikkelde term voor het werken met recruitment vragenlijsten om de persoonlijkheid, drijfveren of competenties van kandidaten te meten én objectiveren. Naast kostenbesparing en kwalitatief betere matching kan dit op langere termijn ook sterk bijdragen aan meer diversiteit, minder verloop en een beter gebalanceerd personeelsbestand.

De toekomst van recruitment

Vragenlijsten worden nu al steeds vaker gebruikt om recruitmentprocessen beter en objectiever te maken. De verwachting is dat deze meetbaarheid een steeds groter fundament wordt voor de recruitment van de toekomst (en HRM in het algemeen). Want door objectiever te werven en selecteren hoef je niet meer af te gaan op de gevoelsmatige ‘klik’ met kandidaten, maar kun je hen daadwerkelijk selecteren op relevante kenmerken en competenties. Dit vereist vooral goede vragenlijsten en interviewtechnieken die zorgen voor objectievere selectiegesprekken. In het verleden was het nog best ingewikkeld om die gesprekken echt zo te voeren, vooral door klassieke valkuilen en (onbewuste) menselijke subjectiviteit. Zoals te veel afgaan op ‘de eerste indruk’ van een kandidaat of het uitgaan van vooroordelen of stereotypen. Een klassieke valkuil is ook dat bij de beoordeling van kandidaten te veel waarde wordt gehecht aan vooral één positief kenmerk (halo-effect). Tegenwoordig kunnen goede vragenlijsten gelukkig helpen om wél de meest objectieve en gebalanceerde afweging te maken.

Drie soorten tests

Psychometrisch testen bij recruitment kun je het best zien als het inzetten van tests en instrumenten die de geschiktheid van een kandidaat meten voor een functie of organisatie. De verschillende beschikbare tests bestrijken verschillende aandachtsgebieden en onderwerpen. De drie hoofdgroepen zijn de tests voor deze kernpunten:

1. Persoonlijkheid

Het meten van persoonlijkheidskenmerken is van grote waarde om gedragspatronen van kandidaten in beeld te brengen. Hiervoor wordt vaak gebruikgemaakt van de Persoonlijkheidstest (Big50). Dit is de meest gebruikte (en onderzochte) persoonlijkheidstheorie voor organisaties.

2. Drijfveren

Een drijfverentest is waardevol om te begrijpen wat de motivatie van kandidaten verhoogt of juist verlaagt. Die motivatie is immers een van de essentiële onderdelen voor succes, productiviteit en plezier op het werk. Een veelgebruikte vragenlijsten van hrmforce om dit te meten, is de Drijfverentest (Motivation). Deze test duurt ongeveer 20 minuten.

3. Competenties

Heeft iemand de juiste vaardigheden in huis om een functie goed uit te voeren? En waar liggen nog ontwikkelkansen? Om goed en snel zicht te krijgen op competenties van kandidaten zijn er competentietest zoals de Competentiecheck. Hiermee ontstaat in 20 minuten veel meer zicht op sterktes, zwaktes en de mogelijke ontwikkelpunten. Welke vragenlijsten precies relevant en belangrijk zijn voor een wervingsproces kan verschillen per organisatie of de functie en rol in je organisatie. Naast de genoemde tests die veel gebruikt worden bij recruitment wordt ook regelmatig een Intelligentietest (ook wel: cognitieve capaciteitentest) ingezet of een Selectie Assessment. Dit assessment is een testmethodiek die de geschiktheid van sollicitanten toetst voor een specifieke functie. Ook wordt het gebruikt om inzicht te krijgen in individuele kwaliteiten en voor bijvoorbeeld opleidings- en trainingsadviezen. Zo’n geschiktheidsonderzoek verhoogt de slagingskans van werving en selectietrajecten aanzienlijk.

Voordelen van recruitment vragenlijsten

Sinds de jaren ‘80 van de vorige eeuw laten uiteenlopende onderzoeken al zien dat het werken met vragenlijsten bij werving en selectie grote voordelen oplevert voor organisaties en kandidaten. Met de opkomst van online vragenlijsten is het testen bovendien veel eenvoudiger en laagdrempeliger geworden. Internationale onderzoeken bevestigen dat selectieprocessen hierdoor een stuk sneller kunnen verlopen en de mismatch van kandidaten aanzienlijk wordt verlaagd (onderzoeksresultaten variëren met een verlaging van minimaal 40 tot zeker 50 procent). Bovendien zorgt een goede match voor betere prestaties van medewerkers, met gemiddeld 43 procent meer omzet volgens onderzoek van adviesorganisatie Hay Group. Alleen dit zorgt al voor een flinke besparing in tijd en geld en een goede ‘Return On Investment’ (ROI). Bovendien zorgt een betere match ook dat organisaties nieuwe medewerkers langer kunnen vasthouden en hun kwaliteiten beter en meer doelgericht kunnen ontwikkelen. Door goed te testen kun je immers ook het potentieel van een individu op lange termijn vaststellen door het type persoonlijkheid, gedragingen en cognitieve vermogens te testen. Dat is niet alleen waardevol voor de organisatie, maar ook voor kandidaten en medewerkers zelf. Voor HRM kan het testen met vragenlijsten bovendien helpen aan het stroomlijnen van het recruitmentproces.

Diversiteit en inclusie

Naast de genoemde voordelen is de groeiende aandacht voor inclusief ondernemen en diversiteit in organisaties ook een belangrijke aanleiding om aan de slag te gaan met vragenlijsten bij de werving en selectie van kandidaten. Enerzijds omdat je hierdoor objectiever kunt werven en selecteren op basis van de daadwerkelijk gemeten competenties en relevante kenmerken van kandidaten. Daarnaast kunnen tests bestaande medewerkers en leidinggevenden ook helpen om een meer inclusieve organisatie te worden. Daarvoor is inclusief leiderschap bijvoorbeeld een belangrijke succesfactor. Dit kun je laten groeien door ontwikkelkansen van medewerkers en leidinggevenden goed in beeld te brengen.